V dnešní kapitole navážeme na informace o výběru zaměstnanců z předchozích dílů. Po uvážlivé volbě způsobu zveřejnění volné pozice a úspěšné inzerci stojíme nyní před neméně důležitým krokem – výběrem kandidátů. Nyní si tedy řekneme, jak najít toho, kdo by co nejlépe odpovídal již dříve vytvořenému popisu pracovní pozice.

Informace, které máme k dispozici

Pokud očekáváte, že se nyní začneme zabývat samotným rozhovorem s kandidáty, pak vás zklamu. Ještě není ten správný čas. Důvodem je úspora času, respektive vašich nákladů. Řekněme si, co máme kromě životopisu o kandidátech k dispozici. Pokud jsme se spolehli na některý z již minule diskutovaných způsobů inzerce a to bez dalšího zpracování podkladů ke kandidátům, pak je na setkání s nimi opravdu příliš brzy. Můžeme-li věřit obsahu životopisu, máme nyní před sebou pouze stručný popis několika životních etap a fakta o věku a bydlišti uchazeče. Není to přeci jen trochu málo na to, abychom strávili minimálně hodinu našeho času s desítkou kandidátů? Dost řečnických otázek. Pojďme se podívat, jak tedy nejlépe postupovat.

Referenční osoby

Podle našich zkušeností jen dva kandidáti z tisíce uvádějí reference z předchozího zaměstnání nebo školy. Nejedná se jistě o záměr, ale spíše špatný odhad potřeb druhé strany. Dopátrat se odpovědné referenční osoby z pouhého životopisu je někdy velmi složité. Vyplatí se proto požádat mailem o sdělení jmen a kontaktů přímo kandidáta. V případě, že se uchazeč nemá čím chlubit, je tento první úkon zároveň tím posledním. Konečně můžeme jej nazvat i jako první krok důležité selekce. Pro tento krok doporučujeme komunikaci elektronickou. Telefonické dotazování na referenční osobu je vzhledem k počtu kandidátů a oproti možnosti zaslat již připravený universální mail nákladnější. Jsou pochopitelně případy, kdy toto provést nelze. Patří mezi ně například situace, kdy kandidát je stále zaměstnán. Pak je ideální získat referenci ne od nařízeného, ale od jiného zaměstnance. Zde doporučujeme obezřetnost, protože tento postup může budoucího kandidáta poškodit.

Reference

Získali jsme kontakt a můžeme si tedy zjistit silné a hlavně slabé stránky uchazeče. Při prvním kontaktu je absolutně zásadní získat důvěru referenční osoby. Nejlépe se osvědčuje předchozí kontakt nebo alespoň doporučení. Pomoci může i znalost stejného oboru nebo problematiky. Pakliže je referenční osoba ochotná komentovat kandidáta, je jen na nás kolik a jak zásadní informace dokážeme získat. Není to ovšem až tak jednoduché. Přirozené je, že se referenční osoba obává poškodit kandidáta a má tak tendenci „sklouzávat“ k neutrálním hodnocením. Pokud má být rozhovor efektivní je vhodné mít připraveno nejen několik základních dotazů, ale i specifických vztažených ke konkrétní pozici. Z těch obecných by to jistě měl být důvod opuštění zaměstnání, jaká pozice je pro kandidáta nejvhodnější, silné a slabé stránky a konečně informace, zda by referenční osoba kandidáta opět zaměstnala. Pokud se před rozhovorem zaručíte, že tyto informace poslouží pouze vám a nebudete je komunikovat s kandidátem ani žádnou další osobou, je podle našeho názoru devadesátiprocentní šance na úspěch. V případech, kdy se dotazuje konkurenční zaměstnavatel je riziko úmyslně nepřesné informace vyšší, než když se jedná o neutrální agenturu.

Co všechno můžeme zjistit telefonátem

Vycházíme z toho, že na základě získaných referencí jsme druhou selekci provedli tentokráte my. Je tedy na místě vyzpovídat kandidáta telefonicky. Ptáte se proč jej rovnou nepozvat? U některých pozic to skutečně nemusíme odkládat. Existují však takové, kde je to rozhodně na místě. Jedná se například o přejímacího technika, asistentku, prodejce. Je velmi zajímavé slyšet, jak se kandidát vyjadřuje a chová při telefonickém kontaktu. Nejedná se jen o představení, slušnost zavolat zpět na nepřijatý hovor, samotné vyjadřování. Pochopitelně by se mělo jednat hlavně o zásadní otázky ovlivňující skutečnost, zda kandidáta pozvat či nikoliv. Hovoříme tedy o důvodu ke změně zaměstnání, platovém požadavku, rozporu mezi lokalitou bydliště kandidáta a vaší provozovnou, nesrovnalostmi mezi životopisem a informacemi od referenčních osob.

Telefonický dotazník

Pokud patříte mezi nadstandardně organizované společnosti se špičkovým řízením času je právě nyní na místě uvažovat o použití dotazníku určeného konkrétní hledané pozici. Minule jsme jeho obsahu již hovořili. Jeho použití při telefonickém interview má několik zásadních výhod. Pro vás. Kandidát musí reagovat bez přípravy. Pokud se po dotazníku rozhodnete jednání s ním ukončit, nic vám v tom nebrání. Pokud si však tuto činnost odložíte na osobní setkání, stává se dotazník jen jedním z úkonů. Následně je jen málo zaměstnavatelů schopno kandidáta po jeho vyplnění odmítnout, aniž s ním stráví další čas. V případě telefonického kontaktu vám v tom nic nebrání. Další výhoda spočívá v tom, že si jeho výsledky můžete vyhodnotit v klidu a to ještě před osobním setkáním s kandidátem. Snáze pak můžete na jeho slabá místa zacílit. Pokud je součástí dotazníku navíc i zadání úkolu pro kandidáta, je vaše osobní setkání výrazně efektivnější. Tím úkolem může být tajný nákup u vás či konkurence, sestavení omluvného dopisu poškozenému zákazníkovi, návrh marketingové kampaně, průzkum trhu atd. Jsou společnosti, které si zjišťují dostupné informace o kandidátech na internetu. Ne každý zaměstnavatel toleruje u prodejce souběžné provozování živnosti nebo účast v jiné společnosti. I toto může být téma pro telefonické upřesnění. Pokud vás navíc zajímá, jak efektivně inzerujete, pak je na místě i dotaz „odkud jste se o volné pozici dozvěděl“.

Konečně tváří v tvář

Z desítek reagujících kandidátů zbyly již jen jednotlivci. Pozveme si je tedy na setkání na domácí půdu. Čeká nás velmi těžká etapa výběru, která předchozí snažení buď korunuje nebo pohřbí. My se Vám pokusíme dopomoci k tomu prvnímu. Před námi je úkol vybrat nejvhodnější osobu a ostatní slušně odmítnout. To slušné zacházení konečně platí i pro všechny, kteří neměli to štěstí nás osobně potkat. Ti, co nemají dostatečnou praxi, ji časem získají. Jiní, kteří v minulosti šlápli stranou, možná opět získají rovnováhu a tím i svoji cenu na trhu práce. Mezi odmítnutými však mohou být i budoucí zákazníci nebo jejich blízcí. Přišli k nám s tím nejcennějším zbožím, které mají. S vlastní osobou. Přirozeně jsou na sebe hrdi. Pokud jsme již nuceni toto „zboží“ odmítnout, měli bychom to dělat s největším taktem. Ale o tom až příště.

AUTOJOB TIP:

- zužte počet kandidátů ještě před osobním pohovorem
- nespoléhejte se na životopis, ale na reference od konkrétních osob
- ušetřete čas díky kvalitně sestavenému dotazníku – nebojte se zadat úkol k osobnímu setkání