V minulém čísle jsme si dovolili přirovnat uchazeče o zaměstnání ke zboží. Shrnuli jsme si, v čem se od klasického zboží liší a v čem je tento příměr na místě. Připomněli jsme si důvody pro hledání nového spolupracovníka a upřesnili dobu, kdy na podobném rozhodnutí můžeme ušetřit.

Koho vlastně hledáme?

Pochopitelně co nejkvalitnějšího zaměstnance. Jednoduchá otázka – jednouchá odpověď. Je to ale skutečně tak snadné? Jsou činnosti prodejce v rodinné firmě identické s náplní práce prodejce v nadnárodní společnosti? Nikoliv, lišit se mohou nejen rozsahem, ale i požadavky na jejich zvládnutí. Prodejce v menší firmě musí zvládat více úkolů a není možné očekávat takovou specializaci, jako u obchodního domu s více značkami vozů. Rodinný prodejce tak například musí zvládat kromě prodeje i výkup ojetých vozů a nezřídka je nucen zastoupit i přejímacího technika. Jiné, například jazykové požadavky jsou zase u společnosti nadnárodní. U servisních pozic je tomu obdobně. Podívejme se nyní na to, jak nejlépe popsat požadavky na konkrétní volné pracovní místo.

Popis pracovní pozice

Abychom mohli najít toho, koho hledáme, musíme vědět, jaké schopnosti a dovednosti zdůraznit. Nezastupitelnou službu nám odvede kvalitní popis pracovní pozice. Mimochodem, tento často opomíjený souhrn pracovních úkolů poslouží nejen pro výběr zaměstnance, ale i pro personální audit nebo pravidelné hodnocení zaměstnance. Kromě toho, že my víme, koho hledáme, ví i potenciální kandidát, co může od této pozice očekávat. Minimalizujeme tím rozchody z důvodu nepochopení požadavků zaměstnavatele.

Dotazník

Pokud máme velký výběr kandidátů, vyplatí se připravit si stručný dotazník, který zašleme uchazeči ještě před pohovorem. Nenásilnou formou a bez ztráty vašeho času se tak např. u přejímacího technika, prodejce či asistentky dozvíme, jaké jsou jejich vyjadřovací schopnosti a zda budou moci řešit i písemnou komunikaci s vašimi klienty. Dotazník má dvě části – obecnou a odbornou. Obecná je pochopitelně pro většinu pozic stejná a řeší otázky korespondující s firemní kulturou. Specifické dotazy pak směřují k odbornosti. Pokud nemáme k dispozici kvalitní reference z předchozích zaměstnání, je třeba se spolehnout na intuici. Dotazník pak směřuje jen k těm kandidátům, kteří nejvíce odpovídají našim požadavkům. Rychlá kontrola zaslaných odpovědí zabere podstatně méně času než osobní pohovor. Pro část uchazečů je toto první selekcí a na dotazník ani neodpoví. S těmi následně neztratíte čas. Abychom nezapomněli na slušnost, která se vyplácí. Neúspěšní kandidáti si v budoucnu mohou koupit vůz od společnosti, která je slušně odmítla. Patrně nikdy od té, co jim vůbec neodpověděla…

Jak dát o volném místě vědět

Máme-li jasný popis pracovní pozice a dotazník pro budoucí kandidáty, je na čase dát jim o této pracovní příležitosti vědět. Inzerci je vhodné posuzovat nejen podle nákladů a času. To, co bude pro Vás rozhodující dlouhodobě, je kvalita vybraných spolupracovníků. Jaké tedy máme možnosti?

Inzerce na vlastních stránkách

Jedná se o finančně velmi výhodnou variantu, jejíž úspěch je podmíněn především sledovaností stránek. Ani ta však nemusí být vypovídající, zvláště když se jedná převážně o návštěvníky z řad zákazníků servisu nebo prodeje. Optimalizace stránek servisu je zaměřena na služby, které jsou hlavní činností zaměstnavatele, což je pochopitelně správně. Při zadání klíčového slova např. „automechanik práce“ do vyhledávače se tak stránka s volnou pozicí dealera zobrazí ve druhé polovině pomyslného pelotonu stránek. Přitom první stranu prohlédne 100%, druhou 60% a třetí již jen 20% návštěvníků.

Doporučení stávajícího zaměstnance

Z pohledu nákladovosti se velmi dobře osvědčuje forma doporučení z okruhu stávajících zaměstnanců. Slabiny jsou následující. Časová náročnost, vyčerpatelnost zdrojů a konkurence. První termín není třeba vysvětlovat. V případě vyčerpatelnosti zdrojů se jedná o poměrně malý, stálý okruh známých našich zaměstnanců, který má své limity. Nejzrádnější je však limitovaná kvalita doporučených uchazečů. Je omezena běžným lidským postojem, kterým je strach z konkurence. Příliš dobrý kolega může svého zprostředkovatele časem připravit o místo. I když provize vyplacená zaměstnanci za dobrý tip běžně nepřesahuje jeden a půl násobek platu, je to náklad, se kterým je nutné počítat.

Zprostředkování pomocí agentur

Poměříme-li kvalitu získaných kandidátů vynaloženými náklady a stráveným časem, je dobré vědět o službách personálních agentur. Obecně existují slabá místa i zde. Jsou jimi provize v řádu několika násobků platů, manipulativní příprava průměrných kandidátů, zvýšený nástupní plat a neznalost konkrétního oboru. Detailněji. Provize je odvislá od konkrétní pozice a v minulosti nebyly výjimkou troj či čtyřnásobky hrubé měsíční mzdy. Snaha uspět za každou cenu vedla některé zprostředkovatele k tomu, že místo hledání kvalitních uchazečů se raději věnovali „důkladné“ přípravě na vstupní pohovor u těch průměrných. Při něm pak zaměstnavatel nabyl mylný pocit, kandidáta přijal a po vyplacení provize agentuře se ztrátou následně propustil. Pokud se jednalo o tzv. přetažené zaměstnance, pak se to projevilo nejprve zvýšeným požadavkem na mzdu a následně zaměstnancovým odchodem za tisícikorunou k jinému zaměstnavateli. Agentury se presentovaly jako specialisté na personalistiku místo toho, aby se specializovaly na obor, v tomto případě prodej vozů či opravárenství. Nezanedbatelná je i doba, po kterou vám agentura poskytne záruku na doporučeného uchazeče.

Veřejná inzerce

Třetím a často používaným způsobem získávání zaměstnanců je veřejná inzerce. Jako každá z dvou předešlých má svoje zastánce i odpůrce. Internetová presentace je šetrnější na náklady, avšak neoslovuje uchazeče starších věkových skupin a některé profese. Nevýhodou tištěné presentace volných míst je naopak vysoký náklad na inzerci, nejistý efekt, časová pomíjivost a nahodile i velký dopad životopisů od uchazečů. Právě zde je prostor pro již zmiňovaný dotazník, který umožní oddělit zajímavé kandidáty od ostatních.

Rozdělení zdrojů

Jako ve finančnictví i zde má význam diverzifikace zdrojů, tedy jejich rozdělení. Není dobré spoléhat se na jediný způsob vyhledávání. Kdo dobře hospodaří s vlastními prostředky, určitě volné místo presentuje na vlastních stránkách. Pokud si jako další zdroj vybere agenturu, zajímá se rozhodně o poskytované garance.

AUTOJOB TIP:

- vyspecifikujte si co nejpodrobněji, jaké úkoly bude hledaný pracovník zastávat
- u většího počtu kandidátů je na místě dotazník
- zvolte si ekonomickou cestu inzerce a nespoléhejte na jeden zdroj